Article | Assessment Centre’s – Uma Solução de Gestão

Amplamente usado na II Guerra Mundial para seleccionar e desenvolver espiões, e posteriormente adoptado por empresas nos anos cinquenta, o assessment center (AC) é um dos mais precisos métodos de avaliação de competências e habilidades. Um AC é uma combinação de simulações, testes e exercícios para avaliar o comportamento e desempenho relacionado com o trabalho. Na gestão de recursos humanos, o uso de AC’s estende-se desde o recrutamento, gestão de carreiras, planos de sucessão, formação até ao desenvolvimento de competências de liderança.

Variadíssimos estudos, realizados ao longo da última década, confirmam que esta metodologia produz resultados mais fiáveis em comparação com outros métodos. A principal razão é que os participantes são tipicamente avaliados em actividades que se assemelham às realizadas em contexto de trabalho. Ao invés de fazer inferências sobre as competências e as habilidades comportamentais fundamentais para a função em causa, são observados e avaliados directamente, conduzindo a uma estimativa muito precisa do desempenho potencial. Em consequência, de acordo com um estudo realizado pela LTG Consulting, cerca de 30% das empresas nacionais já utilizam esta ferramenta e mais de 50% das restantes gostariam de a integrar nos processos de selecção e desenvolvimento dos seus recursos humanos. Contudo, a construção de um sistema válido requer um alto grau de especialização, e há uma variedade de questões relacionadas com a aplicação das diferentes metodologias que devem ser tomadas em consideração. Com frequência as empresas não dispõem, nem dos recursos humanos, nem do tempo necessário, nem do nível de competências adequadas para o bom desenvolvimento de um AC. Na maioria das organizações o custo associado ao investimento necessário à construção e desenvolvimento interno de um AC é muito superior face ao custo de contratação desse serviço a uma empresa de consultoria especializada.

Uma empresa de consultoria especializada tem os conhecimentos e a experiência necessários para desenvolver e proporcionar um processo de assessment válido e de fácil aplicação. Estes, vão desde o desenvolvimento de AC´s integrais e intensos, com a duração de 1-2 dias e que requerem a presença de uma equipa de consultores especializados, a uma ou mais simulações de curta duração (algumas horas) exigindo uma menor afectação de recursos. Qualquer que seja a opção, deverá ser devidamente incluída nos sistemas de cada empresa, aumentando a precisão dos mesmos, mas simultaneamente mantendo os processos controláveis e funcionáveis.

Não existe nenhuma norma ou constante em relação ao número e tipo de testes ou exercícios a integrar um AC. Porém, podemos identificar denominadores comuns. Habitualmente qualquer AC inclui: exercícios directamente relacionadas com a função em causa, entrevistas, role-plays, dinâmicas de grupo, análise e resolução de problemas e dinâmicas de liderança. Tratando-se de processos de desenvolvimento, frequentemente o AC é complementado com informação relativa ao histórico do colaborador, percurso profissional, resultados das avaliações de desempenho e reforçada com aplicação de um feedback 360º.

É igualmente importante realçar o consenso gerado em torno da metodologia de AC. Tanto os participantes como os profissionais responsáveis pela aplicação salientam a sua mais-valia no que concerne à validade de conteúdo, precisão na previsão de resultados, objectividade e relevância para a função.

O sucesso da utilização de AC´s na gestão de recursos humanos, no entanto, depende da escolha adequada de tarefas relevantes para os exercícios de avaliação a aplicar e da posterior correcta integração dos outputs nos diferentes processos de recursos humanos.

Sofia Fonseca Bento, LTG Consulting Executive Coordinator | Junho 2011
sofia.bento@letstalkgroup.com